歐盟執委會以(EU)2021/914號執行決定(Implementing Decision)所發布的新版「向第三國傳輸個人資料標準契約條款(New Standard Contractual Clause for the transfer of personal data to third countries,下稱SCC)」已於9月27日起正式取代舊版條款。
新SCC發布於2021年6月27日,旨在滿足歐盟法院(the Court of Justice of the European Union, CJEU)以2020年7月Schrems II判決所訂定之資訊保護需達「足夠充分(substantially sufficient)」標準。該版SCC為因應不同情境之跨境資料傳輸,而設計採取4種模組之規範條款供涉及歐盟境外之第三方資料傳輸者(控制者與接收者)依循參採,包括:
本次執行決定亦設立了轉換期以利各方進行合規審查與契約調整:雖然舊版已於2021年9月27日廢止不再適用,原已適用舊版SCC之契約,至遲仍得實施至2022年12月27日止。(亦即新版SCC公佈後的18個月內)。
在此執行決定下,歐洲資料保護委員會 (European Data Protection Board)亦發布「關於如何確保對個人資料傳輸採取適當保護措施建議(Recommendations 01/2020 on measures that supplement transfer tools to ensure compliance with the EU level of protection of personal data)」釐清GDPR「傳輸影響評估(Transmission Impact Assessment, TIA)之機制流程 。
隨著資通科技之快速崛起跨境個資傳輸已成為企業常態,而此種現象近期甚至在交通自動化的科技發展下逐漸擴及交通業別,其中全球航運和物流公司在全球範圍內傳輸個資,其中甚至包括用於履行和營銷目的之乘客資料、員工個人資料和客戶業務聯繫資訊等敏感個資已成為常態,應儘速因應相關法制之發展,解決全球範圍內快速發展的隱私合規問題。
本文為「經濟部產業技術司科技專案成果」
英國醫學總會(General Medical Council, GMC)在2009年9月公佈了一份有關醫師保密義務的指南(Guidance for doctors - Confidentiality),該指南針對基因檢測資訊的部份指出,病患的基因資訊和一些其他的資訊,有時也會是和病患擁有共同基因或其它連結的其他人的資訊,因為,在病患身上所診斷出來的因有缺陷基因所造成的疾病,可能也就指出了和病患有血緣關係的親屬的發病可能性,或甚至是幾乎可以確定他們未來也會發病。此時,醫師要提醒病患應該立即通知也有可能有此有缺陷基因的親屬,以期能夠協助那些親屬接受預防治療或作更進一步的檢查,對潛在的健康問題有所準備。 然而,若是病患表示了反對的意思,例如病患是來自一個破碎的家庭,和親屬的關係並不良好,或是基於其它個人的理由,所以不願意告知親屬相關有缺陷基因的風險時,則指南提醒醫師應該要自行衡量身為醫師對於保護病患所需遵守的義務,以及協助保護他人免於嚴重傷害兩者之間孰輕孰重。此外,若經過醫師的判斷之後,決定要向那些親屬告知他們所可能面對的健康風險時,醫師必須要採行不會透露病患身份的方式為之。 當然此種基因檢測資訊的通知,引起了正反兩極的評價,反對者主張此舉將嚴重侵害病患隱私權,也可能損害了醫師與病患間資訊保密的原理原則。唯贊成者則指出,許多的基因疾病,如亨丁頓舞蹈症、囊狀纖維化(Cystic fibrosis)、血友病(Haemophilia)、及乳癌(Breast cancer)等,都有著極高的遺傳性及致死率,透過此一機制所能達到的早期警告的效果,或可使得帶有相同有缺陷基因的病患親屬,能夠對潛在的健康問題及早有所準備。且若該等親屬正要或未來要透過試管嬰兒取得下一代時,亦可在執行試管嬰兒的程序中進行篩檢,防止下一代的人生繼續遭受此種有缺陷基因所帶來的疾病。
我國與日本企業增僱薪資費用稅捐優惠之研究與啟示我國與日本企業增僱薪資費用稅捐優惠之研究與啟示 資訊工業策進會科技法律研究所 2024年10月01日 一、新修正中小企業發展條例第三十六條之二 《中小企業發展條例》(下稱中小條例)於2024年7月12日經立法院三讀通過後迎來了第35條研發投抵、第35條之1智慧財產權作價入股緩課及第36條之2薪資費用加成減除的延長適用[1],其中第36條之2分別有員工增僱、員工加薪薪資費用加成減除二項措施。根據該條第1項規定,中小企業增僱24歲以下或65歲以上員工並達法定要件者,得以增僱員工所支付之薪資費用之200%減除應納所得額,是立法者希望透過稅法減輕依法增僱之中小企業的營利事業所得稅負擔,藉此協助中小企業人力資源規劃、提升延攬青年與高齡者意願[2]。 稅捐法律關係本為支應國家一般財政需要,課予人民公法上金錢給付義務時應強調納稅義務之平等[3],故稅捐優惠者實則稅法上例外規定[4]。本次修法以企業僱用特定年齡員工作為稅法上非財政目的[5],既為針對特定費用予以中小企業稅捐負擔上差別待遇,是在引導企業主從事立法者所欲引導之行為時—即企業以增加僱用員工之形式增加支出—,稅捐立法就值得謹慎思考,如何在稅制適用上透過稅捐構成要件,盡可能使企業應減稅的行為達成稅法上非財政目的,以確保差別待遇之合理正當[6]。 關注於企業增僱薪資費用稅捐優惠,實證上在日本立法例中亦有所見,且該國稅制之發展已有逾12年之背景,尤具比較意義。本文將以稅法上非財政目的為中心,分別梳理兩國稅捐優惠立法,論述立法上有效引導企業增僱員工,並比較不同稅制的偏重與新意。 二、我國中小企業增僱薪資費用加成減除稅制 (一)、立法沿革與非財政目的 中小條例第36條之2的制定最早可追溯至2014年,當時國內廣泛呼籲解決青年失業率和薪資水準的問題[7],立法者於是鎖定在經濟景氣之影響[8],以中小企業增僱員工所支出之薪資費用為標的,訂定營利事業所得費用加成減除稅捐優惠,希望透過減稅的方式提升國內中小企業投資意願並帶動就業率[9]。 隨後,為鼓勵企業與受雇員工共同分享經濟成果[10],2015年該條文在第1項增僱稅捐優惠後增訂第2項,擴大僱用24歲以下員工之誘因[11]。申言之在經過一年的醞釀之後,改善青年就業的稅法上非財政目的,正式以減稅對象的年齡門檻作為適用條件,該稅制遂形成一般增僱與青年增僱稅捐優惠。 2024年中小條例第36條之2迎來重要修正,立法者明確指出將刪除既有的經濟景氣啟動門檻[12],不再限於促進經濟反轉動能的概念;另外則維持了增僱、加薪薪資費用加乘減除的稅制架構。其中,增僱薪資費用修正後的稅法上非財政目的之設定緣由,大致有二: 1.考量國內人口結構少子女化趨勢及高齡者勞動參與問題。 2.產業變遷與轉型過程中的多元人才需求[13]。 申言之,稅式支出將用於放大薪資費用支出,減輕中小企業增僱員工後的營利事業所得稅負擔,並以少子女化、高齡者勞動等緣由填充中小企業增僱、加薪等非財政目的[14]。 (二)、稅制效果與適用要件 為了深入比較我國與日本增僱薪資費用稅捐優惠,以下就中小條例第36條之2第1項為範疇,進一步介紹該條文之適用要件。 1.適格受雇員工身份與減免效果 承前所述,現行中小條例第36條之2增僱員工對象,必須為24歲以下或65歲以上之受員工[15],以符合引導企業僱用青年、高齡工作者的稅法上非財政目的。 稅捐優惠的減免效果方面,本條採取應納所得額費用加成減除措施,對於中小企業適格增僱行為,得按增僱所支付薪資金額之200%自營利事業所得額中減除[16]。亦即,在客觀淨所得原則之概念下,稅捐優惠減免效果發生於所得額計算階段,納稅義務人應再適用營利事業所得稅20%稅率,申報應納所得稅額。 2.基層員工薪資費用作為稅捐標的 增僱員工稅捐優惠以「基層員工」的薪資費用為稅捐標的,亦即得享有稅捐優惠之應納稅行為必須是增僱特定身分受僱員工之薪資費用。參酌行政院的立法文件可知[17],框定基層員工的內涵是指該名員工經常性薪資未滿6萬2千元者,係採專業人員職類別薪資作為天花板,強化稅式支出與提高基層員工薪資的關聯性[18]。 3.企業整體薪資給付總額 中小條例第36條之2有關增僱加成減除的部分,雖然沒有明確指出增加僱用人數與薪資水準的關係[19],但適用上仍設定了提高「企業整體薪資給付總額」的要件。根據現行授權子法規定,整體薪資給付總額指企業增僱本國籍員工之當年度總額,應高於比較薪資水準總額[20]。 其中比較薪資水準總額,須以企業當年度增僱員工數占前一年度僱用員工數之比例為被乘數,確立其依照前後年度僱用員工變動值;再乘以前一年度已增加支出資薪資費用總額,求得該企業按照人員變動所應該等比例支付的薪資;以此為比較基準,再以其3成作為中小企業在合理給付能力內應提升水準[21];最後加總前一年度已支付薪資總額,求得增僱後應達到的薪資給付總額。由於中小企業當年度薪資給付總額,比較前一年度薪資水準後應有所提升,因此適用上將架構出中小企業必須在前一年度之薪資給付能力之上進行增僱,始有稅捐優惠之適用。 此一要件在實質反映企業可能有因員工離職人數大於增僱員工人數,以及避免企業縮編聘僱員額使整體薪資下降後再享有稅捐優惠等,具有稽徵公平的意義。假設某中小企業前年度員工為20人,當年度離職員工共5人,但當年度增僱員工3人,因此該人員變動值為18/20,因此按照前一年度所能支付薪資總額假設為n,等比例推算當年度應支出薪資總額應為n×18/20。以其3成作為提升水準,並加總前一年度已支出薪資費用,可知增僱後應達到之薪資給付總額為n+(n×18/20)×30%。在此情形下,比較薪資水準總額為1.27n,故增僱事實發生當年度即便有員工總數減少,中小企業之整體薪資給付總額仍需大於1.27n。 因此,本條稅制將要求納稅義務人必須確保,當年度增僱的所能支出薪資費用的能力較前一年度有所成長,在強化稅式支出與非財政目的之間的關係上可謂相當嚴謹[22]。 三、日本增僱薪資費用稅額扣除稅制 (一)、立法沿革與非財政目的 日本有關增僱薪資稅捐優惠,首見於2011年「僱用促進稅制」(雇用促進税制)[23],當時配合「新成長戰略經濟對策」(新成長戦略実現に向けたの経済対策)政策,企業得按增加僱用所支出薪資費用一定比例享有營利事業所得稅額扣除,以稅制促進中小企業創造就業機會、基礎提升勞動所得[24],從而帶動整體經濟增長[25]。 隨後,日本政府為了因應人口結構對地方經濟的負面影響,2016年立法者在新成長戰略經濟對策下延伸出「活化區域經濟」(地域活性化)目標[26],在增僱稅捐優惠加上地理條件,新增「地方據點強化稅制」(地方拠点強化税制)[27]。引導企業在特定地區擴大投資或將業務遷移至特定地區時,以平衡區域經濟發展[28]。企業依據租稅特別措施法(租税特別措置法)第42條之12條規定,得按增僱員工數享有年度所得稅額定額扣除額、建築物加速折舊。 2020年僱用促進税制在確保「轉型投資與產業結構所須新興人力資源引進」之非財政目的下[29],更名為「人才確保稅制」。參照內閣府的立法說明文件可知,為了因應後新冠疫情時代產業結構新常態、碳中和與轉型投資急迫性,有必要以稅捐優惠加速企業帶動經濟成長良性循環,並改善應屆就職環境[30]。企業依據租稅特別措施法第42條之12之5條規定,僱用新進員工(新規雇用者)所支付「調整薪資給付額」(比較給与等支給額)達法定比例者,得作為當年度所得稅額之扣除額。 鳥瞰日本增僱薪資稅捐優惠稅制,目前無論是地方據點強化稅制或是人才確保稅制,兩者在非財政目的上都與岸田首相新資本主義政策的「實現結構性薪資成長」子政策鏈結;著重在中小企業作為人力資源需求端的相對多數,給予其稅捐優惠有助於在經濟成長的過程中促進勞動力的適當流動[31]。 圖1 日本增僱稅制及其非財政目的演變 資料來源:本研究繪製 (二)、地方據點增僱稅制效果與適用要件 承前所述,日本增僱薪資稅制目前可分為地方據點強化稅制與人才確保稅制,從稅制效果與架構來看,前者可分為轉移型僱用促進型、擴張型僱用促進型,後者可分為人才確保基本型、人才確保增額型,以下逐項論述其特色及其適用要件。 1.地方業務設施整備計畫 地方據點強化稅制的增僱稅捐優惠,係以地方政府公告之「地方再生計畫指引」[32]框定地方經濟特性,以此引導納稅義務人從事特定營業設施與處所投資及員工增僱[33]。企業應依據該指引,說明地方據點投資的與規劃[34],業務轉移或業務擴張的內容[35],以及預計調任或增僱員工數,完成「業務設施整備計畫」。計劃書應送交地方再生推進事務局(即地方經濟產業局)核定[36],確認後始可進行轉型或擴張投資,以此契合地方經濟實況、區域產業發展及移轉或擴張業務時的具體增僱需求[37]。 申請企業並須於每年年度終了時,向地方政府提交投資報告書(実施状況報告書),說明其營業設施與處所投資情形及實際任職或增僱員工數[38]。稅捐優惠之適用原則上與投資審查併行,只要企業於申報營利事業所得稅時,檢具前一年度稅務帳冊者,即可向稅務機關申請適用[39]。 2.類型化營業設施與處所 為了確保增僱薪資費用稅捐優惠與企業投資地方據點之關聯性,企業必須在前述計畫書中概要該名增僱員工預計於企業所投資之營業設施與處所從事之業務。也就是說,投資的營業設施與處所將成為適用稅捐優惠的一項附帶前提。 根據內閣府發布之業務設施指引可知,適格的增僱員工從業地點以業務用途分類,分別有事務場所、研究場所、育成場所,及其附屬之宿舍或商店、福利場所及兒童福利場所及設施[40],詳細見下表。 表 1:增僱或調任員工定額稅額扣除計算 資料來源:本研究整理 3.地方據點增僱或調任員工定額稅額扣除 租稅特別措施法第42條之12第1項及第2項規定,企業於東京23區以外之地點增加僱用員工時,得按新增僱員工或轉正職員工兩種身分,適用不同減稅乘數。企業增僱當年度申報營利事業所得稅時,得按僱員工人人數乘以減稅乘數計算稅額扣除額,因此又稱定額稅額扣除制度[41]。 由於地方據點稅制依據地方業務設施整備計畫可分為業務擴張型、業務移轉型,其減稅乘數需分別計算[42]。 (1)若企業主要業務所在地為東京23區內,並於地方據點進行投資並完成增僱等業務,則稱為業務移轉型。此時企業得以不定期、全職之新僱用員工人數,乘以減稅乘數50萬日圓之積數,自當年度營利事業所得稅扣除額。或以約定轉正職之僱用員工人數,乘以減稅乘數40萬日圓之積數,自當年度營利事業所得稅扣除額[43]。 (2)若企業主要業務所在地為東京23區以外,並於地方據點進行投資並完成增僱等業務,則稱為業務擴張型。此時企業得以不定期、全職之新僱用員工人數,乘以減稅乘數30萬日圓之積數,自當年度營利事業所得稅扣除額。或以約定轉正職僱用員工人數,乘以減稅乘數20萬日圓之積數,自當年度營利事業所得稅扣除額[44]。 表 2:增僱或調任員工定額稅額扣除計算 資料來源:本研究繪製 需附帶說明的是,過往地方據點強化稅制增僱稅捐優惠定有大企業應增僱達5人以上、中小企業應增僱達2人以上,不過2023年修法後租稅特別措施法第42條之12已刪除人數門檻,亦即無論新僱用或轉正職1人皆有適用。 (三)、人才確保增僱稅制效果與適用要件 1.人才確保與新僱用者適格對象 人才確保促進稅制於2023年修正延長後,目前已與生產力提升稅制分立,其最重要的差異在於人才確保促進稅制不再要求中小企業在增僱員工的同時,必須附帶設備或軟體支出的投資[45],而專門處理人力資源流動與經濟良好循環的關係[46]。 不同於舊法帶有擴大勞動所得的概念,稅捐優惠的適格對象為「繼續僱用者」(継続雇用者),修正後租稅特別措置法第42條之12之5第3項改以「僱用者」(雇用者)認定增僱要件;此一修正是為了配合解決第二次就業困境政策[47]所作出的放寬。而為了具體區隔稅制新、舊的差異,在日本經濟產業省或中小企業廳的官方文件中皆以「新進僱用員工」(新規雇用)說明,以契合改善應屆就業環境的財政目的[48]。 2.增僱員工比較薪資給付額 中小企業適用租稅特別措施法第42條之12之5第3項規定,增僱員工所支付「比較薪資給付費用」(比較給与等支給増加額)或「比較教育訓練費用」(比較教育訓練費)達法定比例者,得分別適用一般型增僱或增額型增僱稅額扣抵: (1)若中小企業當年度增僱員工所支付薪資總額,比較前一年度支付員工薪資總額之差額,占前一年度支付員工薪資總額之比例(即比較薪資給付增額)大於等於1.5%者,得按當年度增僱員工所支付薪資總額之15%,自當年度營利事業所得稅額中扣除。此為一般型增僱稅額扣抵。 (2)若中小企業當年度增僱員工所支付薪資總額,比較前一年度支付員工薪資總額之差額,占前一年度支付員工薪資總額之比例(即比較薪資給付增額)大於等於2.5%者,得按當年度增僱員工所支付薪資總額之30%,自當年度營利事業所得稅額中扣除。此為增額型增僱稅額扣抵。 (3)若中小企業增僱當年度之教育訓練費用,比較前一年度教育訓練費用之差額,占前一年度比較教育訓練費用之比例(即比較教育訓練費用)大於等於10%者,得按當年度增僱員工所支付薪資總額之25%,自當年度營利事業所得稅額中扣除。此為增額型增僱稅額扣抵。 倘若中小企業在增僱員工時,同時滿足上述一般型和增僱型的所有比較額條件,其當年度增僱員工薪資費用稅捐優惠,將按所支付薪資總額之40%自營利事業所得稅額中扣除。 (四)、小結-複數稅制的優勢 日本增僱薪資稅捐優惠從最初的新經濟成長論點,到因應地方就業人口議題的分支,再到目前以改善首次就業環境,在企業增僱與經濟發展此一課題上,已發展出複數稅制。這種複數稅制的立法,表現出立法者對稅法上非財政目的設定有其多義性,並與日本經濟發展的背景始終保持緊密關係。 在課稅標的篩選上,地方據點強化稅制以地方業務設施整備計畫作為適用前提,並以業務擴張及業務移轉兩種類型,呼應企業在地方據點雇用員工的可能性,具體鏈結引導企業從事特定應納稅行為與非財政目的的關聯性。而人才確保稅制則下分出一般型或增額型等概念,對於分層給予應納稅行為減稅誘因上,頗具新意。 四、企業增僱薪資費用稅捐優惠法制的啟示 綜觀現時日本地方據點強化稅制與人才確保促進稅制可知,在鼓勵中小企業增僱員工的政策目標下,立法者對非財政目的之調整相當靈活。雖然此與兩國立法週期不同直接相關,但其配合不同稅法上非財政目的所設定之課稅標的、適用要件,仍有值得參考之處。 首先,為了達成改善地方就業市場萎縮、衡平區域經濟落差之目的,在稅制上以業務移轉或者業務擴張去類型化企業往赴特定地區投資的經營行為,一定程度呼應了企業僱用新員工的真實性。另一方面,再搭配不同程度的稅捐優惠效果,盡可能提高稅式支出與地方據點增僱的關聯。 次者,在呼應人才確保的立法論述上,除了增僱薪資給付的計算外,額外新增的比較教育訓練費用無疑是鏈結「新常態、碳中和與轉型投資急迫性」的一種方法。此要件雖然在能否有效篩選出碳中和、轉型投資所需人才方面還值得進一步思考,然而將稅捐優惠設計成一般型、增額型的分層制度,展現了單一稅制配置不同應納(減)稅行為的參考依據[49]。 其三,在稅制要件與達成非財政目的之關聯性上,我國中小條例第36條之2採取的企業整體薪資給付總額計算公式,以及透過職類別薪資水準篩選基層員工的概念,無疑較日本立法例來的更為嚴謹。此外,相較於日本立法例所採比較增僱薪資給付額達法定數值之制度而言,我國以前後年度僱用員工變動值作比較基準,再以提升3成水準為概念,更細緻地考量到年度員工數增減對薪資費用計算的影響,並能客觀要求企業以自身前後年度薪資給付水準加以比較,而非以單一法定公告值衡量全體納稅義務人。 最後,日本雖然在鼓勵企業增僱的稅捐優惠立法上,展現出單一個課題複數稅制的全景,然而相關學者對於複數立法所引起的高度複雜性亦有所批評[50]。繁複的稅捐優惠立法勢必存在納稅者權利保護的疑慮[51],如何在稅法形成合理的非財政目的、設計適當的制度,無疑是外國法例借鑒時必須謹慎注意之處。 [1]行政院新聞傳播處,〈政院通過《中小企業發展條例》部分條文修正草案 優化並延長多項租稅優惠措施 強化中小企業營運環境〉,行政院,2024/04/18,https://www.ey.gov.tw/Page/9277F759E41CCD91/8a5ddf1d-83da-4ef9-9efc-dac17110db09 (最後瀏覽日:2024/07/21)。 [2]中小企業發展條例修正第35條、第36條之2、第40條修正草案總說明,頁4。 [3]方華香,〈量能課稅原則在憲法解釋與納稅者權利保護法之落實及修法研析〉,立法院法制局議題研析,https://www.ly.gov.tw/Pages/Detail.aspx?nodeid=6590&pid=85539(最後瀏覽日:2024/8/16)。 [4]廖欽福,〈能源稅的美麗新世界—環境能源公課之課徵及其憲法界線〉,《華岡法粹》,第64期,頁160(2018);柯格鐘,〈談稅捐優惠作為鼓勵產業發展之手段〉,《全國律師》,頁2(2011)。 [5]另有學者將非財政目的在細分為經濟引導目的、公益目的。詳參柯格鐘,〈稅收之立法界線及其憲法上的當為要求-以德國稅捐法理論為基礎〉,收錄於台灣憲法解釋之理論與實務第七輯,中央研究院法律研究所,黃舒芃編,頁240-241(2010)。 [6]納稅者權利保護法第5條。 [7]鄭琪芳,〈台青失業率14% 亞洲4小龍最高〉,自由時報,2013/8/22;陳劍虹,〈臺灣近年薪資成長停滯原因探討及改善對策〉,《經濟研究年刊》,第13期,頁112(2013)。 [8]該次立法針對經濟景氣的變化提出了「景氣救生圈」的概念,希望在經濟景氣不佳的情況下,透過中小企業群體的投資能量加強經濟成長動力,詳參〈立法院第8屆第5會期經濟委員會第6次全體委員會議紀錄〉,《立法院公報》第103卷第26期,頁68(2014/04/09)。 [9]參照2014年中小企業發展條例第36條之2修正理由「為因應嚴峻之國際經濟情勢,增加投資、創造就業,立即加強經濟成長之動力並吸引外資來台,爰訂定本條文。」 [10]〈立法院第8屆第6會期經濟委員會第16次全體委員會議紀錄〉,《立法院公報》第103卷第51期,頁68(2014/09/12)、〈立法院第8屆第7會期經濟委員會第8次會議議案關係文書〉,第103卷第83期,頁272-273(2014/11/21),〈立法院第8屆第7會期經濟委員會第16次會議議案關係文書〉,《立法院公報》第104卷第4期,頁11(2015/01/06)。 [11]參照2015年中小企業發展條例第36條之2第3條修正理由。 [12]〈立法院第11屆第1會期經濟委員會第3次全體委員會議紀錄〉,立法院公報第113卷第12期,頁117。 [13]參照2024年中小企業發展條例第36條之2立法理由。 [14]參照2024年中小企業發展條例第36條之2可知,修正後第一項(即增僱薪資加成減除)係「為鼓勵中小企業延攬青年,提升高齡人力資源規劃意願」,修正後第二項(即加薪薪資加乘減除)則係「為鼓勵中小企業替員工加薪,協助其留用人才」,其核心旨趣可概括為攬才留才。 [15]至於加薪部分為廣泛對應繼續任職者的年齡,契合企業為加薪本係基於員工技、職能與業務績效,則無細分適用年齡資格。惟本文著重在增僱薪資費用稅捐優惠之比較研究,加薪稅制相關論述在此不另行開展。 [16]中小企業發展條例第36條之2第1項。 [17]行政院新聞傳播處,〈討一 中小企業發展條例_經濟部 懶人包〉,本院新聞,https://www.ey.gov.tw/File/EF46233500BEDDBD?A=C (最後瀏覽日:2024/7/25)。 [18]雖然中小企業發展條例第36條之2條文中並未論及勞動部職類別薪資,然參酌立法院第11屆第1會期財政委員會第11次會議紀錄中,經濟部曾就鼓勵中小企業為員工加薪子題說明,基層員工薪資範圍將配合職類別薪資調查結果修訂。詳參〈立法院第11屆第1會期財政委員會第11 次全體委員會議紀錄〉,《立法院公報》,第113卷第36期,頁57-58(2024/05/01)。 [19]從2014年中小企業發展條例第36條之2理由「新投資創立或增資擴展中小企業達一定金額且增僱一定人數」,或同條文2024年修正理由「為鼓勵中小企業延攬青年,提升高齡人力資源規劃意願」可知,文義上增加僱用人數應該是對應就業率,至於企業增僱員工後如何正向影響薪資水準則並不明確。 [20]中小企業增僱員工薪資費用加成減除辦法第4條第1項第5款。 [21]中小企業增僱員工薪資費用加成減除辦法第4條第4項。 [22]范文清,〈租稅優惠之研究〉,《月旦財經法雜誌》,第41期,頁143(2017)。 [23]舊租稅特別措施法第措法42の12の4。 [24]因此雇用促進稅制有時又稱所得擴大稅制。 [25]厚生勞動省,〈平成23年税制改正(租税特別措置)要望事項-雇用促進税制の創設等-〉,https://www.kantei.go.jp/jp/kakugikettei/2010/h23zeiseitaikou.pdf (最後瀏覽日:2024/8/2)。 [26]中西 涉,地方創生をめぐる経緯と取組の概要,参議院事務局立法と調査,頁5(2016)。 [27]租税特別措置法法第42條之12。 [28]內閣府,〈平成27年税制改正の大綱〉,https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/kokudo_kyoujinka/sisakushu/pdf/pdf_38.pdf (最後瀏覽日:2024/7/22)。 [29]財務省,〈令和6年度税制改正要望事項-地方における企業拠点の強化を促進する税制措置の拡充及び延長-〉,https://www.mof.go.jp/tax_policy/tax_reform/outline/fy2024/request/cao/06y_cao_k.pdf (最後瀏覽日:2024/7/22);財務省,〈コロナ禍を踏まえた賃上げ及び投資の促進に係る税制の見直し(人材確保等促進税制)〉,令和3年稅制改正,https://www.mof.go.jp/tax_policy/publication/brochure/zeisei21/03.htm#a04 (最後瀏覽日:2024/8/2)。 [30]財務省,〈コロナ禍を踏まえた賃上げ及び投資の促進に係る税制の見直し(人材確保等促進税制)〉,令和3年稅制改正,https://www.mof.go.jp/tax_policy/publication/brochure/zeisei21/03.htm#a04 (最後瀏覽日:2024/7/25);小竹義範,小竹義範,〈租税特別措置法等(法人税関係)の改正〉,《財務省令和3年度税制改正の解説》,頁508。https://www.soumu.go.jp/main_content/000724449.pdf (最後瀏覽日:2024/7/25)。 [31]地方據點強化稅制最初係配合日本「地方創生」政策所制定,然在令和6年的稅制文件中可知已有所調整。參小竹義範,〈租税特別措置法等(法人税関係)の改正〉,《財務省令和6年度税制改正の解説》,頁509。 [32]內閣府,〈地方活力向上地域等特定業務施設整備計画の運用に関するガイドライン〉,https://www.chisou.go.jp/tiiki/tiikisaisei/pdf/03guideline.pdf (最後瀏覽日:2024/8/5)。 [33]地方再生法第16條。 [34]包括地理條件、產業結構、市場規模、基礎設施條件。 [35]地方再生法第17條之2第1項、第2項。 [36]地方再生法第17條之2第5項。 [37]業務設施整備計畫與增僱認定相關者僅在於紀載員工人數,至於該計畫在如何撰寫地方經濟特性於業務移轉或擴張部分,則為其他稅制之核心與本文關注之增僱稅制無實質關聯,故不詳述。 [38]地方再生法第36條。 [39]租税特別措置法施行令第27條之11之3。 [40]內閣府,〈地方活力向上地域等特定業務施設整備計画の運用に関するガイドライン〉,https://www.chisou.go.jp/tiiki/tiikisaisei/pdf/03guideline.pdf (最後瀏覽日:2024/8/5)。 [41]国税庁,〈No.5926 地方活力向上地域等において雇用者の数が増加した場合の法人税額の特別控除〉,https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/hojin/5926.htm (最後瀏覽日:2024/8/5);內閣府地方創生推進事務局,〈地方拠点強化税制令和6年改訂〉,https://www.chisou.go.jp/tiiki/tiikisaisei/pdf/01pamphlet.pdf (最後瀏覽日:2024/7/26)。 [42]租税特別措置法施行令第27條第3項、第5項。 [43]租税特別措置法第42條之12第1項第2款。 [44]租税特別措置法第42條之12第5項第2款。 [45]投資要件分別為機械或設備金額達100萬日圓、器具或備品金額達30萬日圓、建築附屬物金額達60萬日圓擇一達成。 [46]経済産業省中小企業庁事業環境部,〈令和6年税制改正要望事項-中小企業向け賃上げ促進税制の拡充及び延長-〉,https://www.mof.go.jp/tax_policy/tax_reform/outline/fy2024/request/meti/06y_meti_k_24.pdf (最後瀏覽日:2024/8/5)。 [47]第二次就業困境指的是相對於日本90年代末期經濟泡沫時期,企業規模萎縮伴隨勞動力需求大幅度下滑,當時卻正好迎來戰後嬰兒人口大學畢業,致使勞動供給過剩因而從勞動政策引發一連串社會與經濟問題的背景。參堀有喜衣、田上皓大、小杉礼子,〈就職氷河期世代のキャリアと意識〉,独立行政法人労働政策研究機構,頁1、頁115-116,https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2024/documents/0272.pdf (最後瀏覽日:2024/8/13)。 [48]新進僱用員工係指依日本勞動基準法第107條第1項規定申報勞動名簿未滿一年支員工,先前受僱於關係企業或受控公司之員工不適用之,但受僱於子公司或分支機構之員工不在此限。參照。見経済産業省,〈「人材確保等促進税制」よくある御質問Q&A集令和4年2月4日改訂版〉,https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/syotokukakudaisokushin/pdf/jinzaikakuhotousokushinzeisei20220204faq.pdf (最後瀏覽日:2024/7/18)。 [49]我國在已廢止之促進產業升級條例中,曾有超額扣抵之稅制立法,然在計算超額之對象上乃指同一筆投資(應納稅行為),與日本將薪資費用與教育訓練費用兩項不同投資行為整合,以對應稅法上非財政目的。 [50]藤谷武史,〈論拠としての「租税法律主義」―各国比較〉,《フィナンシャル・レビュー》,第129号,頁204(2020)。 [51]納稅者權利保護法第6條第1項規定,稅法或其他法律為特定政策所規定之租稅優惠,應明定實施年限並以達成合理之政策目的為限,不得過度。
聯邦選委會研議規制網路選舉活動日前(美國時間 3 月 24 日 ),美國聯邦選舉委員會( the Federal Election Commission; FEC )就擴張聯邦選舉法令適用範圍及於網際網路一事,提出最新版本草案。 草案認為,諸如網頁之橫幅廣告或搜尋網站贊助商之廣告連結等,須支付對價始能刊登之網路廣告,應與利用其他種類媒體刊登或播送之廣告接受相同處遇。此外,於網誌(部落格)支持特定候選人或發表政治性質言論者,則應與吾人向來使用之傳統媒體享有同等言論自由。最後,收件人數 500 以下之電子郵件,性質並非付費廣告之影音宣傳品,選民自發進行之線上宣傳活動等,均應排除於法令規制範圍之外。 去年該委員會即曾就此議題提出規制較為嚴格的版本,而遭部分網誌作家及國會議員強烈批判;其後委員會之法律專家就此重加研議,明確釐清適用範圍,改採較為寬鬆之規制取向。雖然目前之版本尚難謂完全明確,不過言論自由人士對於目前發展仍表樂觀其成。
歐盟GDPR保護適足性審核與因應作為歐盟GDPR保護適足性審核與因應作為 資訊工業策進會科技法律研究所 法律研究員 吳柏凭 2018年04月10日 壹、事件摘要 歐盟於 1995 年頒布個人資料保護指令(95/46/EC)[1],對歐洲各國甚至全世界個人資料保護法制發展有極大影響力。然隨著資通訊技術發展變化迅速,網際網路與各項應用興起,既有歐盟個人資料保護指令面對這些變化已經難以為繼,歐盟執委會(European Commission) 出新的資料保護規則(General Data Protection Regulation, GDPR),於2016年4月27日通過,5月4日公布,正式成為歐盟第2016/679號規則(Regulation (EU) 2016/679)[2]。由於歐盟原則上禁止個人資料跨境傳輸,只有在被認可具有保護適足性(Adequate level of protection)的國家或地區才能例外許可傳輸,因此如何獲得歐盟保護適足性認可,就成為能否跨境傳輸歐盟個資的關鍵。 貳、重點說明 一、個人資料保護指令保護適足性審查規定 1995年的個人資料保護指令,就有禁止會員國將個人資料跨境傳輸至對資料保護不具有保護適足性之國家[3]。在第25條第2項中,對於保護適足性的審查,包括資料的性質、處理目的和期間、資料的發生地及最終目的地、該國家施行的普通法及特別法規範、以及安全措施等,透過個案綜合判斷是否具有保護適足性[4]。而關於具體的判斷標準,則依照第29條規定資料保護工作小組(Article 29 Data Protection Working Party)的指導文件[5],其中對於法律規範審查,除了內容外,更重視個資保護的執行面。 二、GDPR保護適足性審查規定 GDPR延續了個人資料保護指令的規定,原則上禁止資料跨境傳輸至對資料保護不具有適足性之國家[6]。根據第45條第2項規定,適足性的評估包括以下要素: 法治、對人權與基本自由之尊重、一般與部門之相關立法,包括有關公共安全、防衛、國家安全及刑法、公務機關對個人資料之接近使用權、及該等立法、資料保護規則、專業規則及安全措施之執行。 有一個或以上獨立監管機關之存在及有效運作,或對象為國際組織時,確保及執行資料保護規則之遵守,包括充足之執行權,以協助及建議資料主體行使其權利,並與會員國之監管機關合作; 個人資料向其他第三國或國際組織進一步移轉,該其他第三國或國際組織之規則、判例法、及有效且可執行之資料主體權利及個人資料受移轉之資料主體有效之行政與司法救濟;第三國或國際組織所加入之國際協定,或其他因具法律拘束力之合約或辦法、及從其參與多邊或區域體系而生之義務,尤其關於個人資料保護者。 以上規定與個人資料保護指令最大不同在於將保護適足性的判斷標準明文化,同時補充個人資料向第三地再傳輸應注意的規範、具有獨立性監管機關等規定,填補原本個人資料保護指令的漏洞。 三、保護適足性認可程序與現況 保護適足性認可的程序[7]為: 來自歐盟執委會的提案。 得到由歐盟各國資料保護機關組成之作業會議(European Data Protection Board)的意見。 得到歐盟各國代表的承認。 歐盟執委會合意認可。 縱然取得認可,之後也會每四年檢驗一次[8],如果被判定不具保護適足性,則仍會取消原本的認可[9]。 現階段已通過保護適足性審核的國家地區包括:安道爾、阿根廷、加拿大(民間機構)、法羅群島、根西島、以色列、馬恩島、澤西島、紐西蘭、瑞士及烏拉圭,另有美國限於「隱私盾」框架(Privacy Shield framework)方可傳輸。 參、事件評析 (一)保護適足性認可的效益 除了取得適足性認可外,個別企業可以透過1.標準契約條款(Standard Contractual Clauses, SCC);2.拘束企業準則(Binding Corporate Rules, BCR);或3.取得同意方式進行跨境傳輸[10]。但是取得適足性認可不但可以節省企業在個資跨境傳輸的成本,減輕企業負擔,同時也有助於整體產業突破歐盟貿易壁壘。 (二)通過保護適足性審核的困難 雖然現行通過適足性審核的國家地區有11個,惟需注意的是,根西島、馬恩島、以及澤西島都是英國屬地,法羅群島是丹麥屬地,而安道爾和瑞士都是在歐洲境內,這些國家地區的法規範本來就與歐盟差距不大,加上美國及加拿大國家本身不被認可具適足性,實際上不屬於歐盟法體系而通過適足性審核的國家地區非常有限。而且包括以色列、烏拉圭或紐西蘭在申請認可都花超過三年的時間,因此也不能作為短期的因應措施。 此外,在要件方面,規範上雖然我國個資保護規範與GDPR未有極大歧異,但只要存有差異,要取得認可就有極高困難度,這些都需要與歐盟執委會溝通。而在監管機關要求方面,雖然沒有要求單一機關,但對於機關的「獨立性」仍有要求。關於機關的獨立性目前歐盟並沒有明確的標準,但在歐盟法院判決中,有因為德國的州對州層級的資料監管機關進行調查的權力,而被認為不具獨立性[11]。 (三)通過適足性審核的具體作為 以日本為例,為了取得歐盟適足性認可,在2015年9月就其個人資料保護法(個人情報保護法)進行修正,其中設立個人資料保護委員會(個人情報保護委員会)即是為了符合適足性要求中「獨立監管機關」規定,而第24條跨境傳輸的規定更是重要。 日本個人資料保護委員會在2016年就與歐盟執委會溝通三次[12],同時在2017年發出共同聲明[13]。在不修正法律的狀況下,日本個人資料保護委員會頒布一指導方針來消除差異,並於於2018年2月9日先揭示調適方向[14],包括: 將歐盟視為敏感性個人資料而日本未明文規定者,解釋上一律視為敏感性個人資料。 歐盟不管個人資料保管期間,一律可以主張權利,而日本則限保管期間6個月以上方可主張權利。指導方針對於歐盟跨境傳輸的個資,不管保管期限一律許其主張權利。 對歐盟跨境傳輸的個資將要求揭露特定利用目的。 對於歐盟跨境傳輸的個資再移轉,必需要透過契約等規制,確保資料受保護水準。 關於歐盟跨境傳輸的個資,在去識別化一定要確認無法再識別,以與歐盟去識別化資料定義相符。 肆、結語 歐盟GDPR已施行在即,如何因應以突破其跨境傳輸的限制將不只是單純避免業者受罰,更是跨越歐盟貿易壁壘的重要關鍵,而在眾多例外許可跨境傳輸的方法中,又以取得保護適足性認可為最根本因應之道。雖然現在取得認可的難度極高,但仍有許多能努力的空間,目前我國也著手申請適足性認可的準備,未來能得到何種程度的回應,值得後續觀察。 [1] Directive 95/46/EC of the European Parliament and of the Council of 24 October 1995 on the Protection of Individuals with regard to the Processing of Personal Data and on the Free Movement of Such Data. [2] Reform of EU data protection rules, European Commission, http://ec.europa.eu/justice/data-protection/reform/index_en.htm (last visited Apr.10, 2018). [3] Data Protection Directive, art. 25(1). [4] Data Protection Directive, art. 25(2). [5] European Commission, Working Party on Protection of Individuals with regard to the Processing of Personal Data, Working Documents Transfers of personal data to third countries: Applying Articles 25 and 26 of EU data protection directive, July 24, 1998. [6] General Data Protection Regulation, art. 45. [7] Adequacy of the protection of personal data in non-EU countries, https://ec.europa.eu/info/law/law-topic/data-protection/data-transfers-outside-eu/adequacy-protection-personal-data-non-eu-countries_en (last visited Apr.10, 2018). [8] General Data Protection Regulation, art. 45(3). [9] General Data Protection Regulation, art. 45(5). [10] General Data Protection Regulation, art. 46. [11]European Commission v. Federal Republic of Germany(C-518/07). [12]個人情報保護委員会,個人情報保護委員会の国際的な取組について,https://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/miraitoshikaigi/4th_sangyokakumei_dai2/siryou3.pdf (last visited Apr.10, 2018). [13]JETRO,個人データ保護の「十分性認可」取得の好機に-日EU首脳が共同声明-,https://www.jetro.go.jp/biznews/2017/07/845f14ec50674c94.html (last visited Apr.10, 2018). [14]個人情報保護委員会,EU 域内から十分性認可により移転を受けた個人データの取扱いに関するガイドラインの方向性について ,https://www.ppc.go.jp/files/pdf/300209_siryou1.pdf (last visited Apr.10, 2018).